Wyrok TSUE a polskie przepisy dotyczące nadgodzin pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
W wyroku w sprawie C-660/20 z dnia 19 października 2023 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) orzekł, że uzależnianie zapłaty dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tego samego progu godzin pracy przez pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii Europejskiej jako praktyka dyskryminująca.
Konsekwencją wyroku TSUE wydanego w sprawie nr C-660/20 jest prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do żądania wypłaty dodatku za nadgodziny już od pierwszej godziny pracy przekraczającej ich umówiony czas pracy, nie dopiero od momentu przekroczenia godzin pracy stanowiących pełny wymiar czasu pracy.
W tym miejscu należy przypomnieć postanowienia polskiego prawa, które stanowi w art. 151 § 5 Kodeksu pracy, że w umowie o pracę należy określić liczbę godzin pracy, po przepracowaniu których pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wysokość dodatku
Dodatek ten przysługuje w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.
Należy przy tym dodać, że pomimo ustanowienia powyższego obowiązku w umowach o pracę z pracownikami zatrudnianymi w niepełnym wymiarze czasu pracy bardzo częstą praktyką jest niewskazywanie progu uprawniającego do podwyższonego wynagrodzenia. Skutkuje to wypłacaniem pracownikom niepełnoetatowym dodatku za pracę w nadgodzinach dopiero po przepracowaniu godzin odpowiadających pełnemu etatowi. Takie podejście nie jest kwestionowane przez orzecznictwo polskich sądów (np. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07) – natomiast jak wskazano powyżej, TSUE w wyroku C-660/20 uznał je za niedopuszczalne.
W świetle omawianego wyroku TSUE konieczna staje się nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, które uzależniają prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku za pracę ponad ustalony z pracodawcą wymiar od postanowień umowy o pracę (art. 151 § 5 Kodeksu pracy) – komentuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego KK NSZZ „Solidarność”.
Inne zmiany
Warto podkreślić, że związki zawodowe widzą potrzebę także innych zmian w zakresie czasu pracy, w tym między innymi w obszarze wzmocnienia efektywnego prawa pracownika do odłączenia (prawo do bycia offline). Problematyce prawa do odłączenia poświęcony jest prowadzony obecnie przez NSZZ „Solidarność” projekt zatytułowany „Inicjowanie działań wdrażających porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji” – dodaje ekspertka.
