Co musisz wiedzieć?

• Grudzień i początek roku przynoszą ważne dla pracowników zmiany w prawie.
• To m.in. zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego oraz wprowadzenie przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o wynagrodzeniu.

Układy zbiorowe pracy

Od 13 grudnia ubiegłego roku obowiązuje ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która zastąpiła uchylony dział XI ustawy Kodeks pracy. Ustawa ta określa zasady zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy; ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych, a także sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych oraz ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 11 listopada orzekł, że większość przepisów unijnej dyrektywy jest zgodna z traktatami i nie narusza kompetencji państw członkowskich. Była to odpowiedź na skargę, którą do TSUE wniosła w tej kwestii Dania.

Trybunał zachował się tym razem tak, jak powinien i potwierdził to, co dla nas było jasne od lat, i o co Solidarność walczyła przez tak długi czas - potwierdził, że płace w UE muszą zapewniać godność i sprawiedliwość, a drogą do tego są odpowiednia płaca minimalna z jednej strony i układy zbiorowe pracy z drugiej strony

– komentował Piotr Duda, przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność".

Układy zbiorowe pracy to porozumienia zawierane pomiędzy przedstawicielami pracodawców i związków zawodowych. W ramach Układu można ustalić bardziej korzystne dla pracowników warunki pracy od tych, które określa Kodeks pracy. Porozumienie ze stroną społeczną pozwala również lepiej dostosować sposób wynagradzania i premiowania załogi do specyfiki działania danego przedsiębiorcy lub określonej branży.

Obowiązek przekazania informacji o wynagrodzeniu

Od 24 grudnia obowiązuje z kolei nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadził do niego art. 183ca. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2 (tj. wszystkich składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach pieniężnych i niepieniężnych związanych z pracą), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty takim układem lub obowiązuje u niego taki regulamin.

Informacje te pracodawca ma przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Tak więc muszą one dotrzeć do kandydata na pracownika w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze lub przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną. Ostatecznym terminem na przekazanie osobie ubiegającej się o zatrudnienie tych informacji jest moment przed nawiązaniem stosunku pracy.

Ponadto począwszy od 24.12.2025 r. na pracodawcę nałożony został obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci.

Zmiany w naliczaniu okresu zatrudnienia

Dziś z kolei wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 26 września 2025 roku, która wprowadza przepisy, które regulują zasady wliczania do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, okresów pracy na podstawie określonych w nich umów cywilnoprawnych, jak również okresów prowadzenia działalności gospodarczej.

Nowelizacja od dziś jest stosowana u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a dopiero od 1 maja – u pozostałych pracodawców.

Na podstawie tych przepisów do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą taką działalność, pod warunkiem, że za ich okres opłacane były składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe, a także kresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jak również wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej oraz pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z ww. osobą, pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo członkiem spółdzielni kółek rolniczych, pod warunkiem, że osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Co ważne, wymienione okresy potwierdzać musi zaświadczenie wydane przez ZUS o opłacaniu składek albo podleganiu ww. ubezpieczeniom, na wniosek zainteresowanej osoby (złożony w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS).

Do okresu zatrudnienia wliczany będzie także udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej przebyty za granicą u pracodawcy zagranicznego, okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a także okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Jeżeli pracownik w ramach działalności gospodarczej albo wymienionych umów cywilnoprawnych wykonywał pracę na rzecz obecnego pracodawcy, to wspomniane okresy będą mu wliczane nie tylko do tzw. ogólnego stażu pracy (od którego zależy m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego), ale i do tzw. zakładowego stażu pracy (od którego zależy np. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo czas nieokreślony).

Minimalne wynagrodzenie

4806 zł brutto  - tyle od dziś wynosi wynagrodzenie minimalne w Polsce. To tylko 140 zł więcej niż obecnie. Minimalna stawka godzinowa wzrosła – z 30,50 zł do 31,40 zł brutto.

W trakcie negocjacji wysokości płacy minimalnej na 2026 rok strona związkowa wskazywała, że miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę nie powinno być niższe, niż 5015 zł brutto. To oznaczałoby podwyżkę o 349 zł, czyli 7,48 proc. 90 groszy podwyżki stawki godzinowej Piotr Duda określił jako "90 groszy wstydu" i apelował o negocjacje w tej sprawie w ramach Rady Dialogu Społecznego. Rada Ministrów 15 września 2025 roku opublikowała  jednak rozporządzenie wskazujące, że płaca minimalna od 1 stycznia 2026 roku wzrośnie o 3 proc.

W Polsce płacę minimalną otrzymuje przeszło 3 mln pracowników. Wskaźnik ten ma wpływ na poziom szeregu innych świadczeń i dodatków, m.in dodatek za pracę w nocy i wynagrodzenie postojowe. Zmiana poziomu płacy minimalnej wpływa też na maksymalną wysokość odpraw.

• Ważny komunikat dla mieszkańców Warszawy
• Przez Polskę pojedzie pociąg z Przemyśla prosto na lotnisko we Frankfurcie
• Komunikat dla mieszkańców woj. lubelskiego
• Węgry pozywają TSUE. To test granic władzy Trybunału Sprawiedliwości UE
• Warmińsko-mazurskie: Woda z Zalewu Wiślanego zalewa Frombork
• Pilny komunikat IMGW dla Wybrzeża
• Będą nowe zasady „spalonego”. FIFA szykuje rewolucję