Konwencja i zalecenie MOP byłyby korzystne dla pracodawcy, środowiska pracy i stosunków pracy poprzez:
• zapewnienie prowadzenia konsultacji z partnerami społecznymi w opracowywaniu ustawodawstwa,
• lepsze zdefiniowanie pojęcia i zakresu przemocy ze względu na płeć w miejscu pracy,
• dostęp do jasnych wytycznych dla pracodawców i pracowników odnośnie ich obowiązków dotyczących zapobiegania, działania i naprawiania konsekwencji przemocy ze względu na płeć w miejscu pracy,
• pomoc pracodawcom w tworzeniu dobrze zaprojektowanej polityki zarządzania zasobami ludzkimi, która zawierałaby jasne sposoby zapobiegania i rozwiązywania kwestii przemocy ze względu na płeć w świecie pracy – z uwzględnieniem wpływu przemocy w rodzinie na miejsce pracy,
• pomoc pracodawcom w tworzeniu jasnych procedur zgłaszania przypadków i składania skarg,
• wskazówki dla pracodawców dotyczące rozpatrywania i traktowania skarg w miejscu pracy,
• lepsze określenie zakresu odpowiedzialności pracodawcy w wypadku przemocy ze względu na płeć w miejscu pracy,
• tworzenie kultury pracy, gdzie przemoc ze względu na płeć nie jest tolerowana,
• poprawę bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz zmniejszenie strat ekonomicznych pracodawców związanych z przemocą ze względu na płeć (np. absencja, utrata produktywności, rozprawy w sądach / trybunałach, odszkodowania),
• zmniejszenie ryzyka utraty reputacji i dobrego wizerunku firmy z powodu incydentów przemocy ze względu na płeć w miejscu pracy.
Jakie zagadnienia mogłaby zawierać nowa konwencja i zalecenie MOP?
• szeroką definicję przemocy ze względu na płeć w miejscu pracy, która obejmie różnorodne formy przemocy jakich doświadczają pracownicy w miejscu pracy,
• zapisy zapobiegające przemocy ze względu na płeć,
• działania na rzecz ochrony i wsparcia pracowników dotkniętych przemocą ze względu na płeć,
• opis grup najbardziej dotkniętych przemocą ze względu na płeć w miejscu pracy, np. pracowników niepełnosprawnych, osób wykonujących pracę przymusową, pracę dzieci, itp.,
• ochronę wszystkich pracowników, bez żadnego rozróżnienia,
• uznanie wpływu przemocy domowej na miejsce pracy,
• szeroką definicję "miejsca pracy",
• zapisy dotyczące różnych praw dotyczących zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, które objęłyby skarżących, w tym prawo do zmniejszenia wymiaru lub reorganizacji czasu pracy,
• specyficzne zapisy dotyczące właściwego i szczególnego traktowania skarżących się na przemoc, którzy cierpią z powodu różnych form dyskryminacji, zapisy zakazujące pracodawcom dyskryminacji przeciwko skarżącym lub karania ich za skutki nadużyć, których doznali.
 
Więcej o kampanii czytaj TUTAJ