W związku z opublikowaniem w dniu 8 sierpnia br. przez Rzecznika Praw Obywatelskich Adama Bodnara komunikatu pt. Sprawa pracownika zwolnionego z IKEA. Pracodawca i Okręgowy Inspektor Pracy odpowiadają RPO Instytut Ordo Iuris prostuje nieprawdziwe i nieścisłe informacje na temat stanu faktycznego sprawy oraz konsekwencji prawnych kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy. 


Przedmiot kontroli PIP w IKEA
Jak wynika z udostępnionej przez PIP informacji, przedmiotem kontroli IKEA retail sp. z o.o. w Krakowie było zweryfikowanie przez Inspekcję dochowania przez pracodawcę formalnej prawidłowości trybu wypowiedzenia umowy o pracę w zakresie formalnych wymogów, które określają przepisy prawa pracy. Zakres kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w IKEA w Krakowie obejmował kontrolę pod względem:
- wywiązania się przez Pracodawcę z obowiązku pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu Umowy o pracę na czas nieokreślony;
zweryfikowanie treści wypowiedzenia Umowy o Pracę pod kątem obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia w piśmie pracodawcy kierowanym do pracownika – bez weryfikowania jej prawidłowości;
- wskazania w treści oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do konkretnego sądu pracy;
- właściwym doręczeniu pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu Umowy o Pracę;

PIP przeprowadziła w IKEA kontrolę w zakresie nieobjętym toczącym się przed sądem pracy (Sąd Rejonowy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie, sygnatura akt IV P 733/19/N) procesem o uznanie wypowiedzenia za sprzeczne z prawem i przywrócenie do pracy.

Należy zatem podkreślić, że PIP nie badała zasadności przyczyny zwolnienia pracownika IKEA, bowiem w tym przedmiocie rozstrzyga właściwy sąd powszechny.

Nieprawdziwe i nieścisłe informacje w komunikacie RPO
Treść komunikatu RPO w sposób nieuprawniony zestawia kolizję dwóch wartości: wolności wyznania oraz obowiązku przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania w miejscu pracy. Jak wskazuje Rzecznik Praw Obywatelskich „sprawa pracownika IKEA, zwolnionego w związku z komentarzem na temat osób LGBT, dotyka kwestii niezwykle istotnych z punktu widzenia praw człowieka – zarówno pod kątem wolności wyznania i jej granic, jak i szerszego kontekstu przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy”[1].

W świetle właściwych norm prawa pracy (art. 183a oraz art. 94 pkt 2b Kodeksu Pracy) oraz Konstytucji RP (art. 32), tzw. zakaz dyskryminacji nakłada na pracodawcę szereg zobowiązań wobec pracowników. Dyskryminacja, rozumiana jako nieuzasadnione zróżnicowanie w traktowaniu, nie może nigdy być przypisana pracownikowi, w tym w szczególności pracownikowi wyrażającemu na wewnętrznym forum swoją opinię o nacechowanej ideologicznie kampanii pracodawcy. Tymczasem, w realiach sprawy zwolnionego Pana Tomasza, kluczowe znaczenie ma dyskryminacyjne naruszenie przez pracodawcę konstytucyjnie gwarantowanej wolności wyrażania poglądów oraz wolność wyznania (w tym wolność publicznego wyznawania wiary) pracownika IKEA. Ze znanej, lecz pominiętej przez RPO, treści wypowiedzenia umowy o pracę jednoznacznie wynika, że przyczyną zwolnienia Pana Tomasza był wyłącznie jego komentarz na wewnętrznym forum IKEA. Pracownik cytował w nim fragmenty Biblii oraz wyrażał motywowane religijnie oceny dotyczące praktyk homoseksualnych. Istotna dla obiektywnej oceny działania pracownika zgodność jego opinii z kryterium nauczania wspólnoty religijnej potwierdzona została przez Radę Konferencji Episkopatu Polski ds. Apostolstwa Świeckich, która w stanowisku z dnia 5 lipca br. stwierdziła m.in. „gratulujemy Panu Tomaszowi odwagi w wyznawaniu i obronie wiary w codziennym życiu. To jest właśnie apostolstwo świeckich postulowane przez Sobór Watykański II w dekrecie Apostolicam actuositatem oraz przypomniane przez św. Jana Pawła II w adhortacji Familiaris consortio. Pana postawa zasługuje na uznanie i naśladowanie”[2].

W treści swego komunikatu RPO przywołuje art. 100 Kodeksu Pracy, który nakazuje pracownikowi „stosować się do poleceń przełożonych” oraz „przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku”. Rzecznik Praw Obywatelskich wskazuje także na brak zastrzeżeń PIP wobec wewnętrznych regulacji pracodawcy, czyniąc z tego argument na rzecz zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z Panem Tomaszem.

Podkreślenia wymaga jednak, że Pan Tomasz nigdy nie kwestionował zgodności z prawem wewnętrznych regulacji IKEA. Jego zachowania nie tylko w żaden sposób nie naruszały wewnętrznych regulaminów, ale stanowiły wyraz formalnie chronionego przez pracodawcę prawa do publicznego wyrażania swojej religijności. Wewnętrzny „Kodeks Postępowania” pracodawcy wprost zakazuje bowiem różnicowania współpracowników ze względu na wyznawaną przez nich religię. Działania pracodawcy wykazały jednak, że ta deklaracja nie ma dla niego istotnego znaczenia.

Przywołując obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, należy przypomnieć, że kodeks pracy uzależnia posłuszeństwa wobec pracodawcy zgodnością wydanych poleceń z kodeksem pracy i umową o pracę. Zamieszczenie przez pracodawcę artykułu na wewnętrznym forum pracowników IKEA „Włączenie w LGBT jest obowiązkiem każdego z nas” nie było związane ze stosunkiem pracy zwolnionego pracownika. W zakresie obowiązków sprzedawcy mebli nie leżało bowiem prowadzenie działań o charakterze wychowawczym, czy promowanie postulatów ruchu LGBT.

Wydawanie przez pracodawcę takich zaleceń wykraczało zatem poza treść umowy o pracę, służyło atakowi na konstytucyjnie chronioną wolność wyznania pracownika i nie może być uznane za dopuszczalne w świetle art. 100 Kodeksu Pracy.

Na koniec należy zauważyć, że przy redakcji komunikatu Rzecznika Praw Obywatelskich[3] uwzględniono stanowisko pracodawcy, a zatem strony sporu sądowego (IKEA). Rzecznik w żaden sposób nie przywołał stanowiska zwolnionego pracownika. Nie tylko nie zwrócił się do samego pracownika lub jego pełnomocnika, ale także nie zacytował publikowanych oświadczeń pracownika i nie skonfrontował ich z odmiennym stanowiskiem pracodawcy. Podważa to rzetelność wniosków formułowanych w oparciu o wybiórczo dobrane informacje.

Uwagi ogólne o Państwowej Inspekcji Pracy
Państwowa Inspekcja Pracy jest wyspecjalizowaną służbą oddaną realizacji zasady wyrażonej w art. 24 Konstytucji RP, zgodnie z którym Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy[4]. Ustawodawca powierzył PIP specyficzne zadanie polegające na zapewnieniu stosowania przepisów prawnych, dotyczących warunków pracy i ochrony pracowników przy wykonywaniu ich zawodu.[5]

Porządek organizacyjny, kompetencje i zadania PIP zostały uregulowane w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U.2019.1251). Przepis art. 1 ustawy stanowi: Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie[6].

Wykładnia pojęć: „nadzór” i „kontrola” PIP w kontekście wyżej przywołanego przepisu, odnosi się do obowiązku zweryfikowania przez inspekcje przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy. Kontrola ogranicza się do odpowiedzi na pytanie, czy stan rzeczywisty w określonej materii dotyczącej sytuacji pracownika i pracodawcy jest zgodny z ustalonym wzorcem uregulowanym w przepisach prawa pracy. Z kolei nadzór to decyzja o charakterze władczym wobec podmiotów kontrolowanych. Wyniki kontroli podmiotu mogą, ale nie muszą doprowadzić do działań o charakterze nadzorczym[7].

Reasumując:
- Państwowa Inspekcja Pracy kontrolowała IKEA wyłącznie pod kątem formalnym, nie badając zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę;
- Komunikat RPO uwzględnia stanowisko jednej strony sporu – pracodawcy – pomijając głos pracownika;
- Komunikat RPO fałszywie kreuje konflikt dwóch wartości: „wolności wyznania” oraz „przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy”, w odniesieniu do sprawy pracownika zwolnionego z IKEA. Istotne jest, że kontekście przywołanych przez RPO norm prawa pracy, pracownik nie miał prawnej możliwości dyskryminacji pracownika lub współpracowników, bowiem zakaz naruszenia zasady równego traktowania obowiązuje pracodawcę w stosunku do pracowników. W realiach omawianej sprawy dyskryminacja ze strony pracodawcy z powodu wyznawanej wiary dotknęła Pana Tomasza;
- Komunikat RPO pomija fakt, że komentarz pracownika IKEA zawierający cytaty z Biblii był reakcją na zamieszczenie przez pracodawcę artykułu „Włączenie w LGBT jest obowiązkiem każdego z nas”, który nie miał żadnego związku ze świadczonym stosunkiem pracy przez zwolnionego pracownika, w tym zakresem jego obowiązków na powierzonym stanowisku.

[1] https://www.rpo.gov.pl/pl/content/sprawa-pracownika-zwolnionego-z-ikea-pracodawca-i-inspekcja-pracy-odpowiadaja-rpo
[2] https://episkopat.pl/oswiadczenie-rady-konferencji-episkopatu-polski-ds-apostolstwa-swieckich-w-sprawie-narzucania-ideologii-lgbt/
[3] „Odpowiedź Państwowej Inspekcji Pracy, a także wyjaśnienia i dokumenty przekazane przez pełnomocników IKEA Retail Sp. z o.o., w których również przedstawiono przywołane powyżej regulacje wewnętrzne spółki, wskazują na konieczność uwzględnienia w toku analizy sprawy szerszego kontekstu przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy”
[4] Art. 24 Konstytucji RP;
[5] Jasińska-Cichoń Adrianna, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz do art. 1 Ustawy; LEX
[6] art. 1 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 t. (Dz.U.2019.1251);
[7] Jasińska-Cichoń Adrianna, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz do art. 18 Ustawy; LEX

źródło: ordoiuris.pl

raw

#REKLAMA_POZIOMA#